1.1 경건의 시간(조용중) 

1.1.1 고전1;1-9

1.1.2 이미 하나님께서 각자에게 은사를 주셨으므로 리더십을 개발하는 과정에서 이미 그들 속에 있는 장점을 발견하는 방식으로 접근할 필요가 있다. 

1.1.3 하나님의 관점으로 사람을 보는 일. 하나님의 그들을 통해 위대한 일을 하실 것이라는 기대감으로 그들을 보는 일이 필요하다. 그 이유는 바로 하나님의 신실하신 분이기 때문이다

1.2 GLF (김동화)

1.2.1 내용/PPT

See attachment(s): GLfocus방콕자료rr.ppt

1.2.2 토론

1.2.3 질문

1.2.3.1 장소는 목동의 감사의 집을 office로 사용한다. 작은 강의실도 있다. 즉 residence 프로그램을 운영할 수 있다.

1.2.3.2 학문성이 강한 것 같이 보이지만 실제는 매우 실제적인 프로그램이다

1.2.3.3 유사하지만 서로 보완할 프로그램들이 많아져야 할 것이다.

1.2.3.3.1 OMSC와 비교해 볼때 관계적인 면을 더 강조한다. 한국선교사들의 세계관을 돕는 측면에서 도움이 될 것이다.

1.2.3.4 de-briefing의 방안은? 

1.2.3.4.1 de-koreanization, 서구 세계관의 충돌 등의 문제 다루게 될 것이다.  

1.2.3.5 이태웅목사님과의 연관성은?

1.2.3.5.1 이태웅님의 지도력의 좋은 면들이 어떻게 하면 GLF를 통해  한국선교와 세계선교에 긍정적으로 기여하고 승계 할 수 있을까하는 것이 과제이다

1.2.4 토론

1.2.4.1 global leadership 등과 관련, 실제 필요한  부분들이  이런 프로그램이 시도하는 점에서 유익하다. 그 결과 여러 specialist 들이 모이는 것이 필요하다

1.2.4.2 사역자들이 좀 더 보완되면서 2010년 하반기에는 resident  program이 시작될 것 같다.

1.2.4.3 field 선교사들의 felt needs를 고려하고 반영하는가의 문제와 지역 선교사들의 function이 잘 되는가를 확인해 주는 consulting을 제공할 수 있도록, channeling하도록 하면 좋겠다

1.2.4.3.1 팀 전체를 consulting하는 것이 필요하다

1.2.4.3.2 선교사들의 felt needs를 GMF 선교사들을 통해서 확인하고 있다

1.2.4.4 GLF가 어떻게 한국선교의 지도력을 이어가는 역할을 할 것인가의 문제, 즉 지도력의 계승에 대해서도 논의해야 한다. 

1.2.4.4.1 이번 포럼의 목적은  field 에서 일하는 선교사들을 어떻게 잘 equipping 할 것이가의 문제이다

1.2.4.5 한 구조가 모든 것을 다 해결하도록 기대하는  것은 불가능하지 않은가? 방콕포럼이 한국교회 선교의 제 문제를 해결하는 목적을 가지고 있는가? 

1.2.4.5.1 GLF 등 한 구조가 특정한 영역에서 전문적인 역할을 해야 한다. 다른 문제는 또 다른 단체나 구조에서 해결하도록 하면 좋겠다.

1.2.4.5.2 GLF가 모든 것을 해 달라는 말이 아니라 한국선교에 리더십 개발과 관련해거 거의 초보적 수준이기 때문에 많은 발전이 있어야 한다

1.2.4.5.3 리더라는 말이 포함하는 범위가 너무 넓다. 따라서 다양한 리더십 개발 영역이 나와야 한다는 needs가 있다.  

1.2.4.5.4 full functioning이라는 말은 어떤 team이던 리더십 안에서 가정, 상담, global perspective이해 등등 전반적인 향상이 일어나길 기대하는 것이다. 따라서 profile을 그릴때 function 중심으로 해야 할 것이다.

1.2.4.6 리더를 어떻게 정의할 것인가를 규정하지 않고 출발해서 논의가 집중되지 않는 것 같다

1.2.4.6.1 한국 문화에서는 positional leader 중심인데 clington의 정의에 의하면, group이 가지고 있는 목적에 참여하는 자들에게 영향을 미치는 자라고 볼 수 있다

1.2.4.6.2 GLF에서 훈련 시키길 원하는 대상은?

영향력을 끼칠 수 있는 사람인가가 중심이 될 것 같다.

1.2.4.6.3 선교사는 다 지도자라고 볼 수 있다. 현지에서 영향을 미치는 자이기 때문이다.

1.2.4.6.4 한국적 상황에서는 natural leader를 선발하기 보다는 자격 소유 관점으로 접근하는데, 가능성이 있는 자원들을 발굴하는 일이 중요하다

1.2.4.7 현재 한국 상황에서는 커리어 선교사들의personal  development program이 없어서  지도자로 향상시키는 프로그램이라고 할때 너무 일반화되어서 논의하는 경우가 있다. 이번에 논의하는 profile은 개인 개발 보다는 선교현장 공동체를 이끌어 가는 리더십 개발 profile을 만드는 것이 필요하다

1.2.4.7.1 소개된 프로그램으로 어떤 결과가 있었는가 확인하고 싶은데, 현재 주요 단체에서는 리더를 어떻게 만들어 내는가를 확인하고 싶다.

1.2.4.7.2 리더가 양성되는가 은사의 문제인가? 하나님께서 리더십 자질을 준 사람을 발견하고 equipping 하는 관점으로 접근해야 한다. 선교단체는 선교사 초년병 때부터 지도력 자질이 있는지를 확인하고, 관찰하여  이를 개발시키는 것이 중요하다.

1.2.4.7.3 한국적 상황에서 리더들을 개발하고 세우는 분위기로 가면 좋겠다

1.2.4.8 선교사 selection에 문제가 있기 때문에 좋은 리더가 나오지 않는다. 그것은 선교사 발굴에서 자원하는 형태와 더불어 징병하는 방식,  사관학교 방식, MK 중에서 선발하는 일, global leadership fool 을 만드는 일 등이 필요하다.

1.2.4.8.1 리더십 fool을 만드는 일

1.2.4.8.2 이것은 조직문화와 리더 개발과의 관계이다

1.2.4.8.3 선교사 정체성은 기본적으로 자원하는 것이므로 실제 통제 수단이 많지 않다. 이런 관점에서 무엇으로 우리가 통제 할 수 있는가? 그것은 결국 리더의 인격 밖에 없다. 즉 섬기는 지도력의 핵심이다. 나쁜 원단도 변화시킬 수있는 방법은 섬김의 방법 밖에 없다. 조직의 차원에서 말한다면 이런 섬김의 지도력이 힘을 발휘하는 조직문화를 만들어 내는 일이 필요하다. 니나네나 정신이 자리잡지 못하게 하는 방법은 섬김 밖에 없다. 이것을 전제로 나갈 수 밖에 없다.

​